部下の育成で失敗しがちなポイント【できる部下の育て方とは】

こんにちは”あとおし”です。部下を育てるって難しいですよね。「手鳥足取りで教え過ぎてもよくないし、手を放すと暴走しがち」勘所が難しいとおもいませんか?そんな悩みを解決できればと「部下の育て方」の記事を書いてみなさんを”あとおし”したいと思います。是非できる部下を育ててください。

 

部下の育成は難しい?

みなさん部下の育成で何が一番の悩みですか?育成の方法でしょうか?それとも、うまくいかないコミュニケーションでしょうか?筆者のあとおしはリーダーを育成すべくスキルのトランスファーとメンター的なサポート業務をやっております。その経験をみなさんに紹介出来ればと思って記事を書いています。部下の未来は自分と会社の未来でもあります。部下をしっかり育て共に成長していきましょう!

 

部下の育成でやってはいけないダメなこと!

 

まずは、部下の教育でやってはいけないことを整理していきたいと思います。みなさんも失敗していることろがないか確認してみてくださいね。

ティーチングしてしまう

あなたの育成はティーチングになっていませんか?ティーチングとコーチングの違いをご存じでしょうか?
⤵教え方の違いについてはこちら

教え方の違い

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教え方の違いによって育成結果も変わって来ます。ティーチングになってしまうと、あなたの「教え」が「指示」になってしまい。仕事は覚えて覚えてもらえるかもしれませんが、「なぜそのタスクが必要なのか?」「問題を解決するにはどうすればいいのか?」と考えない人材を育ててしまうことに。考えて行動できる人間として成長してもらうためにもコーチングするように心掛けましょう。答えを自分で導きだせる人材を育てていきましょう。コーチングはティーチングに比べて時間が掛かりますので、育成は時間が掛かることを認識して長期的な計画を立てるようにします。

自分の価値観を押し付けてしまう

これは、仕事が出来る上司の方に多い傾向です。自分が間違っていない。絶対正しいという間違った価値観を押し付けてしまって、間違った方向に進んでしまうパターンです。例えば、「あなたの好きな野球チームのファンにさせる」などです。とういのは冗談ですw

あなたの仕事のやり方は会社の方針や手順に沿っていますか?社内の文化から逸脱していないか確認してみてください。正しい方向に導けるように、若手に変な癖や思考を植え付けないようにしないといけません。感情的ではなくロジカルな思考で育成する必要があります。教える時も論理的で効率的な教え方が出来ているか見直しましょう。ただし、論理的といっても育ててあげたいという情熱をもって対応しましょう。

報連相のおひたしが出来ていない

あなたは、部下が報連相して来た時に、「お・ひ・た・し」にして返せていますか?「ほうれんそうのおひたし」はコミュニケーションの基本になります。「お・ひ・た・し」を返していない人は、育成するといいながら、部下の成長をタダ見守るだだけの丸投げ状態です。「若手は先輩の背中を見て育つ」なんて考え方はもう通用しません。ちゃんと部下が成長できるシステムを構築するのが上司の役目ではないでしょうか?もう一度育成環境を確認してみましょう。そして部下が成果のある報告をしてきたら、しっかり褒めてあげましょう。基本的なコミュニケーションを大切にしたいものです。

教える側の知識・経験不足

どんなに成長させたいと情熱があっても、教える側のあなたが育成の知識・経験不足の場合は、部下から教えられることの方が大きいでしょう。そんな逆転現象が起きるほど悲しいことはありません。あなたが先生・兄妹となれる知識・経験があるか見直してみましょう。もし足りないと思ったら、遅くはありませんから今から勉強することをおススメします。それとあわせて上司に相談し、客観的にあなたに足りないものを教えてもらうのもいいかもしれません。

 

できる部下の育て方

 

続いては本題の部下の育て方についてです。今後あなたを慕ってくれる「できる若手」が欲しいですよね。組織的にも会社を任せられるような人材を育てる方法を考えてみました。

ティーチングではなく、コーチング

これにつきます。コーチングすることで自分で考えて行動する人間を育てるんです。指示待ちの人材を育ててはいけません。そのような人に会社の役職を任せることは将来出来ませんよね。ティーチングではなくコーチングを心掛けましょう。教える側にコーチングの経験が無ければ、経験の多い上司に手伝ってもらうなどして組織で人材を育てるようにしましょう。コーチングのポイントは、よく「聞き」「質問」することです。指示待ち人間ではなく自主的に行動できる人材を育てましょう。

親密なコミュニケーション

コーチングしようにも普段から部下とコミュニケーションが取れていなければ、よく「聞き」「質問」することは出来ませんよね。育成しているとメンタル的なサポートも必要な時が出て来るため、信頼関係を築くことが大事になります。部下の顔を見るだけでどのような感情を抱いているのか把握できるぐらいまで親密な関係を築くことが出来れば安心かと思います。とにかく小まめに声掛けしたり、小さな課題を与えて報告させるなどの工夫をして、話すきっかけを作ってあげるのがいいと思います。とにかく親密なコミュニケーションを取るように心掛けましょう。お互い本音で話せるようになっておくとベストですね。

環境を整える

あなたは部下が育つ環境が用意出来ていますか?教育資料や体制だけでなく、育成する人に最適な役職やポジションまで提供しましょう。教えることだけが育成ではありません。前述していますが、育成するということは本人が主体的に働けるようになることです。成功体験ができるように小さなプロジェクトを任せてみたり、管理作業の一部を手伝ってもらうのも良いかもしれません。本人が自主性をもって動きやすい環境を整えてあげるのも上司の役目だと思います。

長所をみつけて伸ばす

若手は経験不足のところがあります。ですので、小さな成功体験を積み重ねる必要がるのですが、仕事の経験値を積むには育成期間ということもあり、なかなか難しいところがあります。そういう時は部下の良いところ見つけて、褒めたりアドバイスしながら伸ばしてあげましょう。本人の自信にもつながりますし、モチベーションもあがり育成の成果も上がりやすくなる好循環となります。逆に出来ない部分を強制的に直そうと詰め寄りすぎると、モチベーションも下がってしまいます。折角築いてきた信頼関係を壊すことにもなりかねません。育成しながら良いところを見つけて伸ばしてあげましょう。仕事が出来なくても「人間関係の構築が得意」だったり、「資料作成が上手」、「プレゼンが堂々としている」など幾つでも見つけてあげることが出来ます。もし見つけられないのであれば、上司のあなたがみようとしていないだけです。

 

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さいごに

部下の育成についてまとめた記事でした。本記事を参考にしてもらいデキる部下を育てると同時に教える側も一緒に成長したいものです。企業の成長には育成は絶対に外すことはできない要素です。あなたが育成をするということは、組織的に「スキルのある人」というお墨付が貰えるということです。出世するきっかけになることも大いにあるので、もし機会があったら自分から手を上げてみましょう。

 

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最後まで読んで頂きありがとうございました。

 

 

 

 

 

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